Теория поколений: почему мы разные

Теория поколений была разработана Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году. Согласно концепции исследователей, исторический опыт и общественные изменения формируют типичные поведенческие черты целых поколений. Несмотря на критику, эта модель легла в основу тысяч HR-стратегий по всему миру. В каждой стране теория адаптируется под местные реалии и ключевые события, поэтому годы рождения поколений могут немного отличаться.

Кто сегодня работает на рынке труда:

• Бэби-бумеры (рожденные в 1946-1964) — поколение стабильности, иерархий и дисциплины. Часть из них еще работает, но многие уже готовятся к выходу на пенсию.
• Поколение X (рожденные в 1965-1980) — самостоятельные, выносливые, ценят баланс между карьерой и личной жизнью. В зависимости от сферы деятельности, в найме их приблизительно четверть сотрудников.
• Миллениалы или поколение Y (рожденные в 1981-1996) — гибкие, технологичные, ориентированы на саморазвитие и устойчивые ценности. На данный момент около 50% коллектива считаются миллениалами.
• Поколение Z (рожденные в 1997-2012) — адаптивные, цифровые, чувствительные к окружающей их атмосфере. Сейчас они занимают примерно треть рынка труда.

Согласно прогнозам, к 2030 году 60% рабочей силы в нашей стране будут составлять миллениалы, зумеры и представители поколения Альфа. Последние родились в 2010-2025 годах. Многие из них даже не видели кнопочных телефонов, зато застали пандемию и бум развития нейросетей. Можно предположить, что Альфа поколение задаст новые тренды корпоративной культуры.

Конечно, характеристики каждого поколения нельзя воспринимать буквально. Каждый человек имеет личные особенности и предпочтения, которые могут быть не связаны с его возрастом. Например, приоритеты холостого сотрудника и его коллеги, недавно ставшего отцом, будут отличаться, даже не смотря на то, что они родились в один год.

Немецкий социолог Мартин Шредер и вовсе отвергает поколенческие клише. По его мнению, большее значение имеет возраст человека в конкретный момент времени. То есть отношение к работе одного и того же зумера может меняться в разные периоды его жизни и ситуации в мире в целом.

Общаясь с подчиненными, коллегами и начальством, важно понимать: если вам трудно коммуницировать между собой, это не делает кого-то хуже или лучше только из-за даты рождения.

Никто не вечен: для чего нужно менять подходы

Однако эта модель коммуникации в трудовой среде уже явно устарела. Да, все осознают, что поколения будут неизменно сменять друг друга. Но это не значит, что потребности более взрослых сотрудников не нужно учитывать. Как и невозможно игнорировать запросы молодежи.

Есть сферы, где активно продвигается омоложение кадров и оптимизация внутренних процессов. При этом система наставничества по-прежнему подразумевает передачу знаний и опыта от взрослых сотрудников к более молодым. Также появляются абсолютно новые профессии, обучиться которым кто-то может и не успеть.

С другой стороны, повышение пенсионного возраста и увеличение средней продолжительности жизни дают возможность старшему поколению еще долго оставаться в строю. К тому же развитие медицины, биохакерство и более ответственное отношение к здоровью создают для этого все условия.

Уже сейчас многие компании предлагают программы адаптации для сотрудников разных возрастов. А менторами становятся молодые кадры, которые помогают старшим коллегам быстрее освоить цифровые инструменты, плотно вошедшие в нашу жизнь.

Получается, в современном коллективе может оказаться как 20-летний выпускник, так и 60-летний «заслуженный работник». Поэтому необходимо уметь выстраивать коммуникацию со всеми людьми, чтобы создавать здоровый микроклимат на рабочем месте.

Как выстроить эффективный диалог между поколениями

1. Откажитесь от предвзятости.
   Не стоит приписывать человеку набор черт только из-за его возраста. Воспитание, жизненный опыт, образование и другие факторы могут повлиять на него сильнее. Причиной недопонимания может стать разница в личном восприятии, а не в эпохе.
2. Изучайте коммуникационные привычки.
   Одни сотрудники игнорируют мессенджеры, полагаясь на корпоративную почту. Другие предпочитают позвонить или просто зайти в кабинет к нужному человеку. Кому-то для выполнения задачи достаточно общего направления, а для кого-то необходим четко прописанный план. Индивидуальный подход сделает коммуникацию в команде понятной и доступной каждому.
3. Формируйте единые ценности.
   Найдите то, что всех объединяет: ESG-принципы, профессиональные вызовы или даже спорт. Совместные проекты, особенно за пределами рабочих задач, помогают строить связи. Например, совместное волонтерство или участие в отраслевом конкурсе. Это будет интересно как тем, кто учился по бумажным чертежам, так и тем, кто сам создавал 3D-модели.
4. Доверяйте команде.
   Обращайте внимание на сильные стороны каждого. Опытный коллега может быть силен в согласовании бюджетов. А молодой сотрудник — в реализации новаторских проектов. Не забывайте подчеркивать ценность вклада обоих в общий результат.
5. Создавайте безопасную среду.
   Ключ к диалогу — психологическая безопасность. В коллективе должен быть нулевой уровень толерантности к эйджизму, пассивной агрессии и подковерным играм. Независимо от возраста и уровня должности, важно оказывать поддержку и уважение ко всем.
6. Используйте позитивные «крючки».
   Тяжело конфликтовать, когда у вас с человеком есть общие шутки или хорошие воспоминания. Тимбилдинг, корпоративы или даже совместный поход в кино помогут укрепить эмоциональную связь в коллективе и сделать ее более прочной.

Коммуникация становится стратегическим активом для компаний. И конкурентоспособными остаются организации, где грамотно выстроены принципы взаимодействия. Поэтому необходимо развивать гибкость, эмпатию и культуру совместной работы. Настоящее взаимопонимание — не про возрастные отличия, а про общее дело и уважение друг к другу.